Neuorganisation der betrieblichen Weiterbildung wird immer dringlicher

Die veränderten Lernkulturen machen es unumgänglich, dass sich die Organisation der betrieblichen Weiterbildung ebenfalls verändert!

Sehr geehrte/r Leser/in,

Lehren ist keine One-Man-Show der Dozenten mehr. Lehren und Training hat sich zu Moderation, Gruppencoaching und Beratung hin weiter entwickelt. Die Grundsätze hat die Forschung geliefert, über welche wir in dieser Reihe schon ausführlich berichteten und in unserem Blog nachzulesen sind.

Die Treiber der Entwicklungen, in der Erwachsenendidaktik, wurden immer stärker auf zielführende Anforderungen ausgerichtet. In den Mittelpunkt rückten:

Zeitnahe und praxisorientierte Umsetzbarkeit des Gelernten
Weiterverwertbare Lerninhalte, Multiplikation der Wissensinhalte
Anreicherung um Schnittstellenkompetenzen, Implantation in die Unternehmensmatrix

Zusammengefasst ausgedrückt: In der Didaktik soll durch verstärkte und mehrdimensionale Interaktion zu nachhaltigem Lernen angeregt werden.

Nicht nur in der Didaktik gibt es neue Anforderungen

Die Lerninhalte selbst unterliegen der ständigen Anforderung zur Innovation aus den Wissensgebieten selbst. Hier sind die Dozenten gefragt, sich selbst immer wieder den Neuerungen zu stellen. Doch es gibt einen Bereich, der selten zum Thema gemacht wird, aber bei vielen Unternehmen eine latente innere Abwehr gegen eine systematische Weiterbildung durch externe Maßnahmen erzeugt.

Dabei geht es um die Qualität des Lerntransfers selbst. Jeder Weiterbildungsbeauftrage kennt es, formuliert es anders, aber zusammenfassend kann folgende Aussage rekapituliert werden: „Das Meiste kann im Betrieb nur schwer angewendet werden. In einem Großteil der Seminare wird Theorie vermittelt, die wir nicht brauchen“. Anders ausgedrückt heißt dies, dass in Trainingsmaßnahmen teilweise Kompetenzen erworben werden, die am Arbeitsplatz gar nicht angewendet werden können.

Der Grund ist meist die Aufbereitung des Stoffes. Sie unterliegt Gesetzmäßigkeiten, in welchen nicht auf die Anforderungen einzelner Seminarteilnehmer eingegangen werden kann. Ein bisher scheinbar kaum zu lösendes Dilemma, denn externes Wissen ist zu jeder echten Innovation äußerst überlebenswichtig. Studien zeigen, dass bei Betrieben, die weitgehend auf interne Weiterbildungs-Maßnahmen setzen, deren Innovationskraft des gesamten Unternehmens deutlich nachlässt. Je stärker man sich also auf die eigenen Weiterbildungskonzepte oder die eigene Akademie verlässt, umso größer ist der Kraftaufwand, um Innovationskraft zu generieren. Frisches Blut von außen ist deshalb auch ein Wettbewerbsfaktor.

Das Dilemma des Wissenstransfers

Wie aber nun den Lerntransfer in der Weiterbildung dahingehend steuern, dass der Großteil der erworbenen Kompetenzen auch am Arbeitsplatz eingesetzt werden kann?

Dieses Thema rückt inzwischen immer mehr in den Vordergrund. Denn zwar kaum angesprochen ist dies bisher doch eine der Schwächen der externen Weiterbildung. An dieser Stelle sind jedoch nicht nur die externen Weiterbildungseinrichtungen gefragt, sondern auch die Weiterbildungs-Organisatoren in den Unternehmen. Wie bei jedem Dilemma ist hier auch die Chance zu einer Innovation verborgen, die gilt es gemeinsam zu erobern.

Das MANAGER INSTITUT hat sich eingehend mit dieser Chance beschäftigt und in fruchtbaren Dialogen mit entsprechenden Unternehmen auch Lösungen erarbeitet. Jedes Unternehmen kann heute davon profitieren, dass der Wissenstransfer nicht nur optimiert, sondern auch in der Effizienz tatsächlich effektiv wird. Wissenstransfer ist längst Objekt vieler Forschungsinstitute und kann zu einem weitaus größeren Maß gesteuert werden, als bisher angenommen. Dazu sind einige Vorgaben nötig, die jeder Weiterbildungsverantwortliche diesbezüglich umsetzen sollte. Dazu gehören:

Qualitätsmanagement bei der betrieblichen Weiterbildung
Systemische Organisation der betrieblichen Weiterbildung
Ganzheitliche Ermittlung des Weiterbildungsbedarfes
Konzeptionell modulare aufeinander aufbauende Durchführungsmaßnahmen
Gezielte Erfolgskontrolle

Optimierung der Transfer-Effizienz

Eine optimale Transfer-Effizienz bei Weiterbildungsmaßnahmen hängt direkt von den vorgenannten Vorgaben ab. Doch auch die Metaebene des Lernens selbst spielt wieder eine Rolle. In der jüngeren Forschung des Lernens setzen sich die Sichtweisen einiger namhaften Forscher in der praxisnahen Anwendung immer mehr durch. Ein hervorragender Artikel und eine Zusammenfassung mit großer Weitsicht ist dazu bereits 1991 an der LMU am Lehrstuhl für Empirische Pädagogik und Pädagogische Psychologie erschienen*. Darin wird Thorndike zitiert, der in der Ähnlichkeit von Lern- und Anwendungssituationen eine ausschlaggebende Bedingung für erfolgreichen Transfer sieht. Judds, ein weiterer zitierter Forscher beschäftigt sich mit den Prinzipien und Strategien für die Übertragbarkeit von Wissen. Eine neuere theoretische Sichtweise ist das situierte Lernen, hier steht zwar die fachliche konkrete Problemsituation eines Teilnehmers im Vordergrund, aber vornehmlich auch seine sozialen und kognitiven situativen Perspektiven bei der Vermittlung von Wissen.

Alle diese Sichtweisen sind ein wichtiger Ansatz für das nachhaltige Lernen und sollten in Zukunft von allen Weiterbildungsexperten berücksichtigt werden. Doch ohne einen starken und kompetenten externen Partner in der betrieblichen Weiterbildung werden selbst die innerbetrieblichen Maßnahmen weiterhin wenig Transfer in die Praxis bieten. Vor allem aber auch der bereits erwähnte Einfluss auf die Innovationskraft des Unternehmens ist hier maßgeblich.

Das MANAGER INSTITUT beschäftigt sich seit 1999 mit dem Lerntransfer in der Weiterbildung. Als Partner mit einem modularen Bildungs-Konzept sind unsere Berater Ihre idealen externen Experten, wenn es um die betriebliche nachhaltige Weiterbildung geht. Möchten Sie den Wissenstransfer deutlich erhöhen? Sprechen Sie mit unseren Beratern.

Ihr Oliver Haberger