Lern-Apps, Blended Learning und Webinare bieten für viele Unternehmen rund um das Lernen eine große Chance entsprechende kreative Tools und Konzepte zu entwickeln.

Dabei hat der Mitarbeiter selbst eine Schlüsselfunktion. Ein hohes Engagement beim selbstverantwortlichen Lernen ist Grundvoraussetzung für jede Art selbstständiges mediales Lernen bis hin zum eigenverantwortlichen Konzept der eigenen Weiterbildung.

Dieses Engagement zu kennen ist die Grundlage, ob die neue Freiheit des medialen Lernens so erfolgreich für das Unternehmen umgesetzt werden kann, damit die Faktoren Produktivität, Profitabilität, Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit steigen. Dass dieses Engagement direkt mit den genannten Faktoren zusammen hängt, hat das GALLUP Institut über die letzten 15 Jahre eindrücklich durch den GALLUP-Index bewiesen. Falls Sie mehr darüber wissen möchten, über unseren BLOG zum Thema können Sie zum Beispiel den entsprechenden Mitarbeiter-Fragebogen herunterladen.

Welchen Wert hat Bildung in Ihrer Unternehmenskultur?

Die Antwort darauf hat direkt etwas mit dem Engagement der Mitarbeiter zu tun. Weitere Fragen sind:

• Ist das ständige, eigenverantwortliche Lernen Teil Ihrer Leitbild-Kultur?
• Wie weit sind Sie mit der Implantation der Lernkultur in Ihre Unternehmenskultur?

Die Implantation von Leitbildern und Lernkultur in ein Unternehmen sind immer eine Herausforderung. Vor allem soll dies ja nicht formell, sondern in den Herzen und Köpfen der Mitarbeiter geschehen.

Hier stehen selbst gestandene Konzernführer oft vor einem Berg an Möglichkeiten. Für diese Aufgabe gibt es inzwischen eine ganze Menge wunderbarer professioneller Tools. Sicher kennen Sie Mars (bringt verbrauchte Energie sofort zurück). Sie haben in Deutschland 2600 Mitarbeiter und es innerhalb von 10 Jahren geschafft, von einem Verhältnis von über 80% unmotivierten Mitarbeitern zu heute 75% hochmotivierten Mitarbeiter zu gelangen. (Knoblauch/Kuttler, Das Geheimnis der Champions, Campus 2016)

Neben Coaching und Workshops, mit welchen die Bereitschaft bei den Mitarbeitern verankert wurde, wurden Bewertungs-Tools eingesetzt, um das Engagement der Mitarbeiter zu dimensionieren und zukünftige Einstellungsprozesse zu optimieren. (Mehr im BLOG)

Wenn man Mitarbeiter  in eine neue Kulturdimension bringen möchte, ist es unabdingbar zu wissen, wo die Ansatzpunkte sind. Der Aushang der Leitlinien an den schwarzen Brettern und ein Vortrag, in dem die Leitlinien vorgestellt werden, reichen bei weitem nicht aus. Die Verbindung von Kultur-Werten und Neuerungen wird dann erfolgreich greifen können, sobald die Maßnahmen direkt etwas mit der alltäglichen Reiz, Anreiz- und Wahrnehmungskultur des Mitarbeiters im Unternehmen zu tun hat. Wissen Sie noch, was wir in einem der letzten Newsletter zitierten?

Kultur kommt nur durch Kultur

Hier ist das Geheimnis eines Wandels in der Mitarbeiterstruktur. Es gibt keine noch so positive Resonanz,  die sich nicht noch weiter und damit zielgerichteter verändern lässt. Die besten Unternehmen arbeiten ständig daran.

Gehen Sie immer davon aus, dass die Resonanz durch Gesetzmäßigkeiten, die in der Natur des Menschen liegen, sich ständig ändert und die Resonanz-Kultur deshalb aktiv und ständig gesteuert werden muss. Den Anfang machen Sie mit der Qualifizierung von Mitarbeitern mit spezifischen Maßnahmen, mit internen Mentoren und im zweiten Schritt mit Personalentwicklungstools wie die von GALLUP oder den erprobten Werkzeugen der Universitäten in Zürich oder Sankt Gallen. Natürlich wird hier in diesem Zusammenhang die Frage nach dem Stellenwert eines Konzeptes und welches dabei zielführend ist, aufkommen.

Gutes Lernen – Schlechtes Lernen

Soll zuerst ein Weiterbildungs-Konzept erstellt werden oder einzelne Maßnahmen einfach mal angefangen werden? Richtig, eine seltsame Frage, dass diese Frage öfters in Personalabteilungen auftaucht, verwundert zudem. Jedem Betriebswirtschaftler ist klar, dass ein detailliertes, entwickeltes Konzept auch eine Vereinbarung über die Ziele bietet, welche dann gemessen werden können. Durch Wirkungscontrolling und Quantifizierung gemessen und die Erfolgsschritte genau nach ihrer Nachhaltigkeit gewertet werden.

Implantation von Wissen im Unternehmen ist kein selbstverständlicher Selbstläufer-Prozess. Schlechtes Lernen ist demnach, wenn man es „schlicht der Eingebung “ überlässt, was wohl das nächste Seminar für eine entsprechende Qualifizierung sein könnte. Durch Studien nachgewiesen, wählen genau so, 95% aller Weiterbildungswilligen das nächste Seminar.

Gutes Lernen ist die Entwicklung einer konzeptionell in die Unternehmenskultur eingebetteten, modularen Weiterbildungs-Strategie. Das modulare Prinzip ist dabei der Schlüssel in jeder Weiterbildungsstufe einen gleichen Wissenstand zu garantieren. Unabdingbar für die nachhaltigen Innovationsprozesse  in den Abteilungen.

Das Manager Institut bietet Ihnen nicht nur einen modularen Themen-Katalog, sondern auch die Unterstützung bei der Konzeptionierung Ihrer Weiterbildungs-Strategie. Unsere Berater stehen Ihnen dafür jederzeit zur Verfügung.

Ihr Oliver Haberger